教师培训需求分析（幼儿教师培训需求有哪些）

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培训需求调查的方法有很多种，这里我们介绍4种易操作且切实可行的培训需求调查方法，以供读者参考。

1．面谈法

面谈法指的是访问者根据与受访人面对面的交谈，从受访人的表述中发现问题，进而判断出培训需求产生的真正原因。

面谈分为正式和非正式两种情况。正式面谈是以标准的模式向所有的受访者提出同样的问题；非正式面谈是由访谈者针对不同的受访者提出不同的开放式问题以获取所需的信息。

（1）面谈法的优缺点分析

面谈法同其他培训需求调查方法一样，有着自身的优缺点，自身的适用范围，所以企业在实际开展培训需求调查时，最好不要单独使用一种方法，要与其他调查方法结合使用。面谈法的优缺点如图4-10所示。

图4-10 面谈法的优缺点

（2）开展面谈的流程

通过面谈法收集培训需求分析信息时，可以按照图4-11中的流程进行。

图4-11 开展面谈的流程

（3）不同层级员工实施面谈法关键点

在组织做培训需求分析调查，针对新员工、专员、主管、经理不同级别员工进行培训时，要依据具体要求选择面谈内容。具体内容如表4-7所示。

表4-7 不同层级员工实施面谈法关键点

培训人员类别	面谈法实施关键点
新员工	组织文化、规章制度、职业化心态等内容
专员级员工	岗位技能、专业技能等内容
主管级员工	职业化、管理技能等内容
经理级员工	管理技能、领导力提升等内容

（4）面谈提纲示例

运用面谈法进行组织培训需求分析调查时，决定面谈法能否达到面谈目标的关键在于面谈人是否有一个启发、引导被面谈人讨论关键信息，防止偏离中心的提纲。鉴于面谈提纲对于面谈目标达成的重要性及其面谈提纲极强的操作性，提供一个范例以供参考。具体内容详见表4-8。

表4-8 基层员工绩效提升培训需求面谈提纲示例

访谈对象：访谈时间：

调查指标	访谈具体问题	访谈记录
员工目前绩效现状自我认知	个人绩效方面目前存在哪些不足
	个人是否清楚自己职位的目标绩效水平
	个人目标绩效与现实绩效之间，有什么明显的差距
	个人如何得到关于自己绩效的反馈
	个人绩效低下会对组织有什么影响，是否妨碍团队达到目标
绩效低下原因 1．工作环境 2．知识技能 3．工作态度	你认为是什么事情阻碍个人绩效的发挥
	工作环境中的哪些变化会导致个人绩效低下
	个人目前拥有的技能是什么
	为达到标准绩效水平，个人当前的技能是否足够
	如果个人没有掌握目标要求技能，如何解决差距
	是否个人已经掌握目标要求技能，却没有使用？为什么
	个人绩效低下，个人仍然能得到哪些令人满意东西
学习动机调动	如果没有被指出个人绩效低下，会发生什么事情
	如果个人绩效低下的情况被指出，会得到什么裨益
	如果是上述因素导致绩效低下，什么措施可以改变现状
	自己是否有尝试过直接针对问题的解决方案
	是否有比培训和发展更简单的解决方案
培训负责人	你期望公司由谁来负责培训?具体原因是什么
培训内容	改变绩效现状，进行知识、技能、还是工作心态的培训
培训期限、时间	培训期限多长为宜？工作时间还是休息时间进行培训
培训期限、时间	工作时间段培训不太现实，休息时间何时培训合适
培训地点	培训选择内部培训场地还是外部培训场地
培训方式	你希望采取讲课类培训、阅读类培训、研讨类培训或演练类培训
	各类培训对培训师和讲授方法有什么要求
	个人的学习风格是什么
培训评估	你认为培训结束以后要达到什么效果

2．问卷调查法

（1）问卷形式分类

问卷法是对随机样本、分层样本或总体进行调查或民意测验。问卷形式包括开放式、探究式和封闭式等3种，如表4-9所示。

表4-9 调查问卷形式分类

类型	特征	作用
开放式	使用“什么”、“如何”、“为什么”和“请”等词语，不能用“是”或“否”来回答；例如，“你为什么参加此类培训？”	发掘对方的想法和观点
探究式	更加具体化，使用“多少”、“多久”、“谁”、“哪里”、“何时”等词语；例如，“你希望这样的培训多久举行一次？”	缩小所收集的信息范围
封闭式	只能用“是”或“否”来回答，或用选择题的形式表达	限制所能收集信息的范围

（2）问卷设计程序

图4-12是培训需求调查问卷设计程序。

图4-12 培训需求调查问卷设计程序

（3）问卷设计举例

表4-10展示了了解在岗员工培训需求的调查问卷。

表4-10 在岗员工问卷调查表

日期：年月日

姓名	性别		年龄
专业	学历		所属部门
职务	任职年限		工作年限
工作情况
主要工作内容
工作问题处理
在工作中经常遇到的问题
解决方式
结果如何
培训情况
参训经历（课程名称）		就职公司	参训日期



针对上述培训课程的感受
希望公司安排何种培训（希望和建议）

3．观察法

观察法是通过较长时间的反复观察或通过多种角度、多个侧面或有典型意义的具体时间进行细致观察，进而得出结论的方法。

（1）观察法的优缺点

了解员工工作表现的最佳方式就是观察，通过仔细观察容易发现工作中存在的问题。实施观察法的优缺点如图4-13所示。

图4-13 观察法的优缺点

基于观察法存在的缺点，在运用观察法把握培训需求时，可以采取如图4-14所示的2种改进方法。

图4-14 观察法实施的改进方法

（2）观察法使用举例

表4-11是收集培训需求信息时所采用的一种观察法的使用举例。

表4-11 观察法使用实例

观察对象：地点：日期：
观察项目	很好	好	一般	差
工作效率	□	□	□	□
工作质量	□	□	□	□
工作情绪	□	□	□	□
服务态度	□	□	□	□
工作中的耗损情况	□	□	□	□
工作中的安全意识	□	□	□	□
工作的熟练程度	□	□	□	□
工作方法是否恰当	□	□	□	□
时间安排的合理性	□	□	□	□
创新能力	□	□	□	□
团队协作能力	□	□	□	□
领导组织能力	□	□	□	□
语言表达能力	□	□	□	□
解决问题能力	□	□	□	□
团队中的影响力	□	□	□	□
部门整体情况
备注	把观察到的结果在最贴切选项下的“□”中打“√”。

4．小组讨论法

小组讨论法同面谈法有相似之处，该种方法适用于对工作分析、群体问题分析、目标确定或者任务、专题的分析。

（1）小组讨论法的优缺点

小组讨论法的优缺点如图4-15所示。

图4-15 小组讨论法的优缺点

（2）小组讨论法的开展程序

小组讨论法的开展程序如图4-16所示。

图4-16 小组讨论法开展程序

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