签培训协议了离职了需要赔违约金吗_（公司培训签协议离职要赔钱）

投稿用户 • 2022年8月19日 am1:05 • 创业杂谈 • 阅读 750

实践中，企业为员工提供专项培训的，通常会与员工签订《培训服务期合同》，约定在培训结束后员工应当为企业继续服务一定的期限，否则员工应当承担一定金额的违约金。当然，《劳动合同法》规定此违约金不得超过企业为培训实际支出的费用总额。

然而，员工未按约定履行完培训服务期分两种情形：

一种是员工解除或终止劳动合同时服务期未满，另一种是企业解除或终止劳动合同时服务期未满。对于前者，除员工依据《劳动合同法》第38条行使推定解雇权的情形外，判定员工违约应无疑义，但对于后者则需要根据不同情形区别对待。

企业解除和终止劳动合同从大的方面主要区分为合法解除或终止与违法解除或终止。如果是后者，由于解除或终止劳动合同的过错在企业，导致员工不能履行培训服务期义务的过错不在员工，故员工不能履行培训服务期义务所导致的不利后果不应由员工来承受，当然就不能再要求劳动者承担支付违约金。

但如果是前者，即在企业合法解除或终止劳动合同情形下，是否可以要求员工承担不能履行培训服务期义务的违约金呢？答案还是要根据不同的情形来区分决定。

第一种情形是第一次劳动合同期满（在上海地区则只要本单位工作年限不满10年，每次劳动合同期满时均可）企业选择不续签而终止劳动合同。此时虽然企业终止劳动合同符合《劳动合同法》的规定，是一个合法的法律行为，但由于选择终止不续签的是企业，也即等同于企业选择了解除《培训服务期合同》，故无权要求员工支付违约金。

第二种情形是因员工严重违纪导致企业解除劳动合同。此种情形下，虽然是企业解除劳动合同，但由于解除的原因是员工严重违纪，根本性的原因还是员工的过错导致。因此，在实践中，只要企业在《培训服务系合同》中设计相应的条款，约定如因员工严重违纪而被解除劳动合同的，仍然视作员工违约，则通常会被法院认可该约定的有效性，从而支持企业要求员工支付违约金的请求。

第三种情形是员工无过错情形下企业合法解除劳动合同。此类情形又包含了5种情形，即协商一致解除、医疗期满解除、不胜任解除、客观情况发生重大变化解除和经济性裁员解除。其中协商解除又分为企业提出的协商解除和员工提出的协商解除，前者因是企业提出，非员工过错，故企业不得要求员工支付培训服务期违约金；如是后者，则因是员工提出，本质上与员工辞职是相同的，因此企业有权要求员工支付不履行培训服务期的违约金。至于经济性裁员的解除，员工本无任何过错，只因企业经营陷入严重困难而通过合法程序与多数员工解除劳动合同，故企业在此情形下无权要求员工支付培训服务期违约金。

而最容易引发疑问的，应当是医疗期满解除、不胜任解除、客观情况发生重大变化解除。

其中医疗期解除起因在于员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，导致企业与员工解除劳动合同；不胜任解除在因员工不能胜任本职工作，经公司培训或调整工作岗位后，仍不能胜任，导致企业与员工解除劳动合同；客观情况发生重大变化解除则是由于签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，经企业与员工协商变更劳动合同条件不能达成一致，导致企业与员工解除劳动合同。乍一看，似乎此3种情形下员工都存在如此这般的原因，所以有部分观点认为企业可以与员工在《培训服务期合同》中约定如员工符合3种情形中的任何一种，企业即使与员工解除劳动合同，也有权要求员工支付不能履行培训服务期的违约金。其实不然，在司法实践中通常要求员工存在主观过错而被解除劳动合同才能视作员工违反培训服务期义务。而此3中情形中，医疗期满解除乃是由于员工健康原因，不胜任解除则是因为员工能力问题，而客观情况发生重大变化解除更多的是起因于企业方因客观情况发生重大变化导致不能按原约定的劳动合同条件履行劳动合同，从而需要与员工协商变更劳动合同条件，因不能达成一致而导致的解除。故此3种情形中均无员工的主观过错存在，企业不得因此类解除情形的发生而要求员工承担培训服务期合同无法继续履行的不利后果。

综上所述，在企业解除劳动合同时能否要求员工支付培训服务期违约金的问题上，应当区分各种不同的情形，根据情况判断是否有权要求，而不能一概而论能或者否。

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