我们工作有三大动机。

第一个动机叫做生存压力，就是活不下去了，不得不努力的工作。之所以努力是因为不得不努力。如果一个人有充分的生存压力。就可能会有一定的动力逼着他去努力。

当然，也不一定说穷人就一定很努力，有的穷人虽然实际上他很穷，但他就是不努力，直接躺平了，在家里啃老，这种人妥妥的垃圾了。

还有销售人员年轻的时候很穷，没房子没车子也没老婆，所以就拼命地努力，等到生存压力没有了，房子有了车子有了，房贷、车贷更是已经还完了，然后就开始享受生活，这个时候他的动力就没有了。

我们要知道，人的这个需求是一直不停地变化了，有生存压力的可能要好一点。

第二个就是自我目标。

有些人没有生存压力，但是他有自我。比方说周恩来，他家里面情况也不错，但是他后面还要参加革命，吃那么多苦，实际上是他有自我目标。

有的人目标还很好说，我家里面已经有钱了，我们不需要为生存去奋斗，那么我活在这个世界上意味着什么？我希望做成什么样的事情，所以要自己去努力去证明自己？

我们现在拼命努力，人到中年，拼命努力其实不一定是为吃饭，如果纯粹为吃饭，那简单点都可以。但是想想我们到这么大年纪了啊，还没做成一件大事。所以我们要去未来，我们要去走出来，要付出很多东西，这就叫自我目标。驱动我们往前走。

第三个叫做价值观

60后、70、80、90后甚至00后，每个年代人的价值观都不一样。有的时候就是为党，为人民，为社会主义，而且他们真的就是这样。

举个例子，日本人的价值观决定，他会拼命地努力。他们的整体的文化，就是成为努力的，勤奋的人。

他们不喜欢跳槽，为什么呢？

在他们的价值观中，跳槽可能是一件道德上有瑕疵，比较羞耻的事情，你对不起自己的老板。这个社会主流的价值观去要求你要好好的努力，你拿了那份钱，就得把那份事情干好。

而且还有一种说法，日本人退休以后还经常回自己的单位去看看，说你们现在发展怎么样的，要不要帮忙啊。这是他的价值观决定了他需要去努力。

但有些人既没有生存压力，自我目标其实也就那么回事，但是从小接受的教育决定了他的价值观，比如说叫听党的话跟党走，听老板的话，您老板让我干什么我就干什么。有些人的努力是因为在价值观中，在其位，谋其政，拿了老板的钱，就要好好工作。

这是价值观驱动，所以我们要找到那种有动力的人。

他有动机，他愿意去干活，你再带他的时候就变得比较简单，如果他本身没有生存压力，然后本身也没有目标，然后价值观又很糟糕，就是我们讲的那种人品不行的，拿着老板的钱天天在那偷奸耍滑混日子磨洋工的。

碰到这样的人，你招过来就是自找麻烦。

接下来一个很关键的叫做可控性。

我们要招到一些可控的人才。

所谓的可控性，指的就是求职者能否接受公司严格的管理要求。比如能不能接受长期驻外，能不能接受目标计划管理，能不能无条件加班，能不能接受CRM管理等等等。

想要把事情做好，我们就得对员工去提要求，员工肯定向我们要工资，而且他们希望工资更好一些。但是如果我们不跟员工去提要求，这就坏了。

如果老板给钱不爽，拼命地要求员工努力的工作，这叫耍流氓；但如果老板给的钱还不错，不敢对员工提要求，这叫直接犯贱。

耍流氓的老板很多，犯贱的老板也不少。

其实两者之间是相互交换的，我要对你提要求，你也要对我提要求，我要给你足够的钱，你要给我干更多的活。

但你要求是要有的，我们先得把要求提出来，人家能不能接受呢？就是他拿了那个钱以后能够接受我的要求，按照公司要求去做。

比方说能不能接受长期驻外，现在有些年轻人，你给他高工资，他是很开心，你被他提要求，他是接受不了。所以企业为什么不挣钱，就是因为这个中心不对的，不敢去提要。

有时候员工可控性不够，也是企业自己养出来的。因此招聘的时候，一开始就得想办法去弄好。

能不能接受公司的目标计划管理。

我们说我们的工作饱和度一样高，最好是每天写工作计划，我今天要干什么。把工作内容写下来以后，如果工作的内容不够多，我的工作饱和度不够多，上级领导会要求我调整增加工作饱和度。然后回来以后又写工作总结，像我计划的那些事情做完了没有，做的结果怎么样子等等。

正规的企业，或要求比较高的企业会提出这样的要求，但是有些销售是不愿意接受的。

之前我们就举过一个例子，某些销售对老板说『每年我给你这么多业绩，你不要管我怎么弄』，这种叫个人英雄主义。在比较成熟的组织里面，这种个人英雄是不愿接受管控的，久而久之可能会变成企业的麻烦。

还有能不能接受无条件加班？

说起来，国家法律说你加班了以后要有加班工资，但是中小企业你没这个条件啊。而且你看，只要有了加班工资以后，他们会出现另外一个情况，那就是白天的时候不好好工作，就留到加班去做。反正回去也没事干，对吧？

白天工作在磨洋工，晚上加班的时候在干嘛呢？加班的时候再看爱奇艺，看起来在工作，实际上在混日子。

这叫什么？这叫可控性不够！但现在确实职场当中有些人就是这个样子的。

我们把他招进来之前，我们就要跟他讲清楚，这个事情不能干，你如果要加班，那就是无条件加班。你当天的工作没做完，你加班本来就是你的事情，如果不能够接受你不要来。

能不能接受CRM管理。

企业要求我们的客户信息都是放在企业的数据库里面的，而不只是销售员的个人资产。但有些销售说，哎呀，这些客户信息都是我自己的，这客户关系都是我自己的，我下次换个其他地方去，这个还是有用的。这种情况就叫不可控。

我们就曾经见过老板在我们眼前哭啊，说，那帮狗日的东西，房子在这买的，孩子在这生的，车子在这买的，老婆在这娶的，现在要在我旁边盖个同样的工厂，把我的客户都拉走。

一方面，他们那个行业的壁垒并不高，没什么门槛。另外一方面，企业的内部管理不成熟，对员工的要求不够高，到最后就是一帮不愿意接受严格管控的人把客户带走。

所以我们在招人的时候，一开始就得考虑这个人是否可控？

我愿意掏出足够多的钱出来给你，但是你得接受我的要求。如果你不愿意接受我的要求，那最后会有很大的麻烦。好多企业在招人的时候给的钱不多，要求也不高，但是到后期才发现。后来的问题越来越多，管控不了。

未来，而不是他的过去

有很多时候，我们在评估人家过去怎么样，从哪个企业过来的、业绩如何、年纪多大、怎么怎么着。

但是他过去做的好不代表当下做的好。有好多公司，原来做的特别好，后来发现年轻同行发展的好快呀，一骑绝尘，现在比得比不上了。

我们要的是他的未来，不是他的过去，我们要去关注他的核心要求，能够支撑他未来的那些核心要求，而不是天天看人家有没有行业经验啊，有没有岗位经验啊。

过去可以作为参考。如果我们看人看得不太清楚的时候，可以把他的过去作为参考，但不是你的核心，不能够成为评估的核心要素。

但我们发现好多企业在招聘的时候，什么叫真正优秀的人才，其实是不知道的啊！！

然后就想着要从同行挖一个同行，手上资源比较好的、干过这个行业比较好的、学过这个专业比较好的，但是到最后发现自己都想多了。

昨天晚上我们那个沈总和我们打电话，他说干过的要会比较好，各方面都很熟悉。但我问他，我说他业绩好吗？没有。然后沈总，哎呀，他在行业里面的口碑挺好的。我说行业里面有口碑不好的吗？有没有口碑特别差的？

行业里都是你好我好大家好，大家相互吹对不对。你很难从别人的口碑当中知道这个人行还是不行，你要观察到是他的核心，还是这些旁枝末节。

销售人才画像分析，销售人才画像ip？

我们工作有三大动机。

接下来一个很关键的叫做可控性。

未来，而不是他的过去

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